【课程背景】 减少富余人员，挖掘提高劳动效率的内在潜力，实现员工人均工资提升但人工成本总额降低，是近年来企业改革中的一个重要课题。优化岗位设置，合理配置人力资源，精干员工队伍，提高劳动效率，提高员工收入水平，稳定员工队伍，最大限度地降低人工成本显得尤为迫切重要。 【课程收益】 1、了解企业面临的困局及对人力资源管理的挑战 2、掌握弹性用工、减员的流程、方法、技巧 3、掌握优化岗位及劳动定额的方法、工具、技巧 4、掌握企业降本增效开源节流的方法、工具、技巧 5、掌握以不增加成本为前提的加薪方案设计思路与方法 6、掌握以法律法规为准绳、积极稳妥的员工安置设计方案 【课程对象】 公司经营层、各直线经理、人力资源总监（经理、部长）、劳动关系专员等 【课程特色】 1、系统：课程涵盖了减员优岗增效加薪各环节中重点和难点 2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法 3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就懂 4、易用：易于复制，立竿见影 【培训形式】 课前调研+课程讲解+案例分析+实战演练+疑难解答 【课程时间】 2天 （6小时/天） 【课程大纲】 一、当前企业面临的困局对人力资源管理的挑战 1、企业面临的两难困局 1）企业两难 2）企业与企业两难 3）企业与员工两难 4）企业与消费者两难 5）国家与国家之间两难 2、破局策略 1）借机扩张 2）转型升级 3）决定关闭 4）策略搬迁 5）成本优化 6）减员增效 3、人力资源管理策略调整 1）组织与规划 2）招聘与配置 3）培训与开发 4）绩效与考核 5）薪酬与福利 6）员工去与留 4、人力资源管理的规范化体系 1)制度解决是与非 2)流程解决前与后 3)岗位解决职与责 4)考核解决好与坏 5)薪酬解决奖与惩 案例1：企业面临困局状况解析 案例2：人力资源管理策略调整案例解析 演练：课堂设计本公司人力资源调整策略 二、减员---不合格的离开，合格的高激励 1、弹性用工思维 1）核心员工 2）一线外围员工 3）二线外围员工 4）临时聘用员工 2、企业减员的路径（重点） 1）减少不合格员工总人数 2）减少劳动关系用工总人数 3）增加优秀员工人数 3、减少员工总人数的方案 1）灵活工作时间 2）内部招聘 3）重新分配工作 4）提升工作效率 5）员工技能发展 4、减员方案经验分享 1）停止招聘 2）自然淘汰 3）整个部门减员 4）强制比例减员 5、编制竞聘上岗机制 6、减员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外） 1）各部门试用期内员工和临时工 2）各部门合同即将到期员工（不予续签） 3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的） 4）其他各部门认为可以调整的人员 7、不得减员对象（老弱病残孕） 1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工 2）工伤治疗期内的员工 3）非因公负伤或医疗期内的员工 4）在公司工作年满15年，离退休年龄不足5年的员工 8、把合适的人放到合适的岗位上 1）人岗匹配，员工做得出色 2）动机满足，员工干得开心 3）员工长期胜任 4）持续为企业带来利润 案例1：K公司减员方案解析 案例2：减员增效与控员增效的区别分析 案例3：劳动关系与非劳动关系、多元化用工模式解析 演练：企业减员面谈操作演练 三、岗位优化---打造灵柔高效组织 1、影响岗位设计的基本要素 1）企业战略 2）业务流程 3）组织架构 4）部门/岗位职责 2、岗位人员配置分析 1）静态岗位分析 2）动态岗位分析 3、岗位优化的工具与方法 1）组织管控分析 2）PDCA法 3）流程梳理法 4）标杆企业分析法 5）岗位工作量分析法 4、岗位优化的方式 1）保留 2）取消 3）合并 4）拆分 5、岗位定编的工具与方法 1）工作效率法 2）设备定编法 3）趋势预测法 4）工作排班定编法 案例1：流程梳理法岗位优化案例赏析 案例2：标杆企业岗位优化案例赏析 演练：本单位岗位优化方案设计 四、增效---流程优化，降本增效 1、提升工作质量 1）品牌创建 2）技术创新 3）提高生产效率 4）深化员工管理 2、组织结构调整 1）精简机构臃肿 2）精简机构的具体方法 3、流程重组及优化 1）清除 2）简化 3）整合 4）自动化 4、离职率管理 1）实际成本 2）无形成本 5、用工守法 1）赔偿金 2）诉讼费 3）管理投入 4）对员工的负面影响 6、人工成本结构优化 1）用福利费替代薪酬的保健功能 2）加大教育培训经费投入 7、员工素质提升 1）个人行为 2）团队行为 3）组织行为 8、建立员工素质模型 1）岗位基本刚性要求 2）应知应会专业知识 3）工作必备综合技能 4）职业态度 5）特别加分项 6）各序列人员画像 案例1：“宽度是成本、深度是利润‘案例赏析 案例2：某公司企业降本增效方案节约成本开源节流方案 演练：结合本公司实际设计出降本增效方案 五、加薪---高工资的低成本经典应用 1、加薪不是劳资双方的“零和”游戏 2、理想的人工成本分析模型 1）高人均工资成本 2）高投入产出系数 3）低人工成本含量 3、加薪方案的三个关键点 1）薪酬具有竞争性 2）加薪具有可持续性 3）不挤压公司利润 4、高工资低成本的应用流程 1）明确选人标准 2）精准评价人才 3）请不合适的人离开 4）对合适的人高激励 5）发挥全面薪酬激励体系作用 6）优化组织流程、精简冗余人员 5、加薪预算过程中的一些关键决策 1）什么时候对薪酬水平进行调整 2）对谁的薪酬水平进行调整 3）企业的员工人数是增加了还是减少了 4）这种变动是在什么时候出现的 5）员工的流动状况怎样 6、薪酬水平调增方式 1）薪酬整体调增 2）薪酬部分调增 3）薪酬个人调增 4）等比例调增 5）等额式调增 6）综合调增 7、企业加薪支付能力分析 1）薪酬费用率 2）劳动分配率 3）薪酬利润率 案例1：工资最高的时候总成本最低案例赏析 案例2：加薪如何与绩效挂钩 案例3：某公司科学加薪方案解析 演练：课堂设计本公司不挤压利润的加薪方案 六、员工安置---依法依规，积极稳妥 1、与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工 1）与职工解除劳动合同关系 2）经济补偿金的计算标准 2、与企业保持劳动合同关系，但外借到其它单位工作的职工 1) 改制企业与职工解除劳动合同关系 2) 经济补偿金的计算标准 3、与企业保持劳动合同关系，但已签订专项待岗协议的职工 4、 符合国家内部退岗（养）条件的职工 5、与企业协议保留社会保险关系、停薪留职、离岗挂编的职工 6、与企业保持劳动合同关系，病休的职工 7、 与企业保持劳动合同关系的工伤职工 案例1：法律依据：《劳动法》第26条第3款 案例2：某公司员工妥善安置案例解析 演练：经济补偿金的计算课堂演练
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